Աշխատանքային իրավահարաբերությունների վերաբերյալ Վճռաբեկ դատարանի դիրքորոշումը:

ՀՀ Վճռաբեկ դատարանը թիվ ԵԱԴԴ/3614/02/15 քաղաքացիական գործի շրջանականերում պատասխանել է հետևյալ հարցադրումներին.
1) Արդյո՞ք աշխատանքային պայմանագրով պետք է սպառիչ սահմանվեն աշխատողի աշխատանքային գործառույթները,
2) ի՞նչ ձևով, եղանակով և կարգով կարող են գործատուի կողմի հանձնարարություններ տրվել աշխատողին,
3) ի՞նչ պայմաններ են անհրաժեշտ աշխատողի նյութական պատասխանատվության համար:
1) Վճռաբեկ դատարանն ընդգծել է, որ աշխատողը պարտավոր է բարեխղճորեն կատարել իր բոլոր պարտականությունները, որոնք կարող են սահմանված լինել ինչպես օրենսդրությամբ կամ գործատուի ներքին իրավական ակտերով, այնպես էլ աշխատանքային պայմանագրով՝ այդ թվում նաև բարեխղճորեն կատարելով աշխատանքային պայմանագրով նախատեսված աշխատանքը՝ աշխատանքային գործառույթները: Վճռաբեկ դատարանը փաստել է, որ պայմանավորված աշխատանքի  տարբեր տեսակների առանձնահատկություններով՝ մի դեպքում աշխատանքային գործառույթները հնարավոր է սահմանել հստակորեն և սպառիչ կերպով, մեկ այլ դեպքում հնարավոր է միայն սահմանել գործառույթների որոշակի շրջանակ, որի դեպքում աշխատողի վրա կարող են դրվել սահմանված գործառույթներին համանման պարտականություններ:
Այսինքն՝ անգամ հնարավոր է աշխատանքային գործառույթները պայմանագրում ընդհանրապես չնախատեսել, որի դեպքում աշխատանքային պարտականությունները, որպես կանոն, սահմանվում են գործատուի ներքին իրավական ակտերով (օրինակ՝ տվյալ պաշտոնի նկարագիրը սահմանող իրավական ակտով):
2) Վճռաբեկ դատարանը, անդրադառնալով գործատուի կողմից աշխատողին հանձնարարություններ տալու ձևին, եղանակին ու կարգին, նշել է, որ աշխատանքային պայմանագրի հասկացությունից հետևում է, որ աշխատողն աշխատանք է կատարում գործատուի համար, այլ կերպ ասած՝ կատարում է գործատուի հանձնարարությունները:
Վճռաբեկ դատարանը կարևորել է, որ գործատուի կողմից աշխատողին հանձնարարություններ տալու ձևը, եղանակը, կարգը սահմանափակված չեն: Այսինքն`
Գործատուի կողմից աշխատողին հանձնարարություններ կարող են տրվել ցանկացած ձևով, եղանակով և կարգով:
Վճռաբեկ դատարանը նաև նշել է, որ այդ հանձնարարությունների ոչ պատշաճ կատարման դեպքում գործում են ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքով նախատեսված հետևանքները, մասնավորապես՝ այն կարող է համարվել աշխատանքային կարգապահության խախտում: Աշխատանքային պարտականությունների ոչ պատշաճ կատարումը կարող է հանգեցնել նաև աշխատողի նյութական պատասխանատվության:
3) Աշխատանքային հարաբերություններում սահմանված է աշխատողի ոչ լրիվ ծավալով՝ սահմանափակ նյութական պատասխանատվություն, բացառությամբ օրենքով հստակ սահմանված դեպքերի: Ընդ որում, այդ դեպքերի վերլուծությունից հետևում է, որ լիակատար պատասխանատվություն սահմանվում է կա՛մ աշխատողի այնպիսի վարքագծի արդյունքում, որն առավել վտանգավոր է (վնասը պատճառվել է դիտավորությամբ, հանցավոր գործունեության արդյունքում կամ ոգելից խմիչքների, թմրամիջոցների կամ հոգեներգործուն նյութերի ազդեցության տակ), կա՛մ այնպիսի դեպքերում, որոնք սահմանված են պայմանագրով կամ օրենքով (աշխատողի հետ կնքվել է լիակատար նյութական պատասխանատվության մասին պայմանագիր, կամ վնասը պատճառվել է այնպիսի եղանակով կամ այնպիսի գույքի, որի դեպքում օրենքով սահմանված է լիակատար գույքային պատասխանատվություն), կա՛մ եթե վնասը պատճառվել է կոնկրետ գույքի (վնասը պատճառվել է աշխատանքի համար նրան տրված անհրաժեշտ գործիքների, սարքավորումների, հատուկ հագուստի և անհատական ու կոլեկտիվ պաշտպանության այլ միջոցների, ինչպես նաև նյութերի, կիսաֆաբրիկատների կամ արտադրանքի կորստի հետևանքով): Մնացած բոլոր դեպքերում աշխատողը կրում է ոչ լրիվ ծավալով նյութական պատասխանատվություն: